1. 研究目的与意义
| （一）研究背景 1、国内研究现状 我国在人才流失方面的研究始于 20 世纪 80 年代后期，到目前为止已有三十多年 的研究历史，虽然比起西方国家，起步相对较晚，但是目前学术界也已有大量的研究 成果。 薛文科在《企业核心员工流失原因与管理对策》中，对核心员工流失的原因进行分析，主要有以下三点：1.企业管理观念落后；2.企业核心员工薪资偏低；3.企业管理机制不完善。[1] 王艺霖、牟莉莉在《大连房地产公司核心人才流失问题研究》一文中提出，人才流失原因分为客观原因和企业自身的原因，客观原因是由于地理位置不佳。企业自身原因有：1.核心人才培养机制缺失；2.薪酬及福利制度不合理；3.人才职业规划与企业发展规模不相符。[2] 陈立中、胡奇、洪建国在《高房价对城市人才流失和高质量发展的影响》中构建了一个人力资本、城市品质和住房价格的城市内生发展模型，分析这三者间的多种关系，并且提出高房价并不意味着人才流失。[3] 郭桂红、李媛在《中小企业人才流失的原因及对策分析》中提出了人才流失对中小企业的几点影响：1.迫使企业提高人才成本；2.导致企业职位空缺；3.影响员工的对企业的忠诚度；4.损害企业信誉。[4] 张敏、韩晶在《基于可变资本理论的中小企业人才流失问题分析》中将中小企业人才流失的原因归结为外部条件吸引以及自我提升需要的双重导向，进而提出有效应对中小企业人才流失的措施。[5] 李晓娟在《从现代企业人力资源管理与薪酬管理谈人才流失危机》中提出人才流失的原因有：1.薪酬结构不当；2.人力规划不当；3.人才缺乏好的长久规划，并针对这几点提出了应对措施。[6] 李天元在《基于需求层次理论的地方高校人才流失问题探析》中在马斯洛需求层次理论的基础上，分别从五个层次对人才流失进行了探究。[7] 张吉梅在《企业人才流失分析与对策研究》中提出企业人才流失的原因有：1.对现有薪酬不满；2.人才调配不当；3.激励制度存在缺陷；4.缺乏企业文化。[8] 潘士远、朱丹丹、何怡瑶在《美国减税之中国应对研究:基于人才流失的视角》中提出美国减税吸引力一些中国人才移民国外，因此中国应当适当减税，缓解人才流失的问题。[9] 吴瑞华在《保险公司营销人才流失与激励机制研究》中提出了保险公司激励机制存在的问题有：1.绩效管理体系不够完善；2.激励方式不够多样化；3.薪酬制度不够合理。[10] 吴天璐在《X房地产公司的人才保留策略研究》中认为x房地产公司人才保留不足的原因有：1.人才识别机制不够精准有效；2.组织架构与公司发展阶段不匹配；3.人才压力与薪酬回报不对等。[11] 幸炜在《基于双因素理论的J公司人才流失问题研究》中从激励因素和保健因素两方面对J公司人才流失问题进行了分析。[12] 黄海刚在《从人才流失到人才环流:国际高水平人才流动的转换》中提出人力资本从外围国家向中心国家单向流动的“人才流失”，被更复杂和分散的双向或多向人才环流所取代，需要将人才吸引作为国家和泛区域内长期和优先发展战略。[13] 陈丹在《企业人才流失的原因及应对策略研究》中将z公司人才流失的原因归结为以下三点：企业外部原因、企业内部原因和员工个人原因。针对 Z 公司人才流失的原因， 提出几点策略：提供有竞争力的薪酬制度，建立科学有效的人才激励机制，重视人才 发展及职业生涯规划等。[14] 王瑞玲、宋春叶在《房地产企业人才流失问题分析》中提出人才流失的原因有：用人机制不合理、薪酬福利制度不合理、工作环境不和谐。[15] 刘姗姗在《中小企业人才流失因素分析及对策研究》中提出中小企业从薪酬福利、培训晋升、工作环境、绩效考核方面应对人才流失更为直接有效。[16] 2、国外研究现状 西方学者对于人才流失问题的研究可以追溯到 50 年代中期，并且在长期的实践研究过程中，形成了比较成熟的理论体系。 Raghav Sriram在《从高等教育角度分析发展中国家的人才流失效应》中提出由于外国高等教育设施的吸引力，中国正在发生高等教育中的人才流失效应。[17] Frdric Docquier, Olivier Lohest, Abdeslam Marfouk在《发展中国家的人才流失》中提出将人才外流简单地分解为两个部分：以平均或总移民率衡量的输出国开放程度，以及以移民与当地人的相对教育水平衡量的教育差距。[18]
（二）研究目的 近几年来，随着房地产企业的不断发展，核心人才流失问题日益严重，对部分房地产企业造成了严重的威胁。因此，在当前房地产企业生存环境日益严峻的背景下，预防和解决人才流失问题具有急迫性和重要性。本文研究旭辉房地产企业，分析该公司的人才流失现状，探究造成人才流失的主要原因，最后提出应对方案，也为其他房地产企业的发展寻求可行性方案。 （三）研究意义 （1）理论意义 首先，对深化房地产业人才资源的管理研究、健全人力资源管理有丰富的理论意义。其次，将旭辉企业作为研究对象开展员工流失问题的研究，对于我国该领域类似问题具有一定的参考意义。 （2）现实意义 本论文的现实意义在于，有助于旭辉企业稳定员工队伍，促进公司内部员工的合理流动，帮助企业健康稳定的发展。其次，对各行业的人才资源管理问题均有一定的现实意义。
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2. 研究内容与预期目标
一、研究内容
第一章 绪论
1.1研究背景
3. 研究方法与步骤
文献资料法：主要阅读国内外有关人才流失的相关文献资料，并进行阅读和整理，挑选并研究内容相关的部分，总结得出本文的研究背景和理论基础。
问卷调查法：对核心员工进行问卷调查，通过对调查结果的分析，来查找公司核心员工流失的影响因素，并剖析各影响因素的作用功效。
实证研究法：理论分析与实证分析相结合。本文大量运用理论分析与实证分析相结合的方法，分析房地产行业人才流失的现状，并在理论分析的基础上进行了一些创新。
4. 参考文献
[1]薛文科.企业核心员工流失原因与管理对策[j].中国商论,2022(01):146-148.
[2]王艺霖,牟莉莉.大连房地产公司核心人才流失问题研究[j].合作经济与科技,2021(08):84-86.
5. 工作计划
1、2022-2022学年第一学期 第8-10周：启动毕业论文工作
2、第11-12周：指导教师与学生见面
3、第13-14周：命题
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